A Justa Causa, a gradação das penalidades e o CESPE.
A dispensa por justa causa por iniciativa do empregador consiste na forma de extinção do contrato do trabalho em que o empregado comete um ato faltoso. A doutrina de um modo geral afirma que há a necessidade de concorrer, em regra, três requisitos: conduta típica; b) imediaticidade da punição e a c) proporcionalidade.
O Ministro Godinho Delgado aprofunda a discussão nos seus acórdãos e afirma que há a necessidade de:
a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição ("non bis in idem"); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a gradação de penalidades (RR-54500-54.2013.5.17.0004, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 19/06/2020).
O último requisito chama a atenção, pois não é pacífico dentro do Tribunal Superior do Trabalho, pois há julgados que o exigem e há julgados que o dispensam, não obstante ambas as seções de direito público terem julgados entendendo pela desnecessidade da gradação a depender da conduta praticada.
A primeira corrente é a afirma a necessidade da gradação das penalidades, ou seja, para a dispensa ser por justa causa, é preciso punir o empregado na seguinte ordem: a) advertir; b) suspender; c) dispensa por justa causa. E tal seria necessário justamente pelo caráter pedagógico necessário que há no poder disciplinar.
Com a devida vênia, discordamos. A dispensa por justa causa por iniciativa do empregador normalmente ocorre pela quebra na confiança recíproca. A gradação das penalidades encontra limites no próprio direito assegurado ao empregador para rescindir o contrato de trabalho em razão da quebra dessa confiança pela prática por parte do empregado da conduta típica descrita.
É sempre recomendável a gradação de sanções, mas não é demais lembrar que a violação de segredo empresarial inviabiliza totalmente a continuidade do empregado (não só ela, outras condutas também).
Esta corrente parece dominar nas Subseções Especializadas, conforme julgados abaixo:
"Ação rescisória. Demissão por justa causa. Conduta faltosa. Única ocorrência. Possibilidade. Art. 482, “h”, da CLT. Não violação. A ruptura contratual por justa causa motivada em uma única conduta faltosa do trabalhador não se revela desproporcional quando demonstrada a gravidade da falta cometida. No caso, o autor descumpriu normas empresariais de segurança ao enviar informações confidenciais de clientes para seu e-mail pessoal, com evidente quebra de confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego com a instituição financeira. Assim, não há falar em ofensa ao art. 482, “h”, da CLT. Sob esse fundamento, a SBDI-II, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, por maioria, negou-lhe provimento, mantendo, portanto, a improcedência da ação rescisória. Vencida a Ministra Delaíde Miranda Arantes. TST-RO-101576-28.2016.5.01.0000, SBDI-II, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues, 25.9.2018."
"RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA REITERADA. ATO DE IMPROBIDADE. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. 1. A Segunda Turma, com fundamento nas premissas fáticas firmadas no acórdão regional, concluiu que, não obstante a confissão do empregado, perante a Comissão de Sindicância, quanto à adulteração de atestado médico, por duas vezes, não configura ato de improbidade apto a justificar a dispensa por justa causa, porque não observada a devida gradação na aplicação das penalidades de suspensão, seguida pela dispensa por justa causa . 2. O princípio da proporcionalidade entre a falta e a punição, embora discipline hipóteses em que o empregador exorbite seu poder disciplinar, não tem aplicação irrestrita, pois encontra limites no direito assegurado em lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, quando o empregado cometer falta grave prevista no art. 482 da CLT, agindo com menoscabo do dever de confiança recíproca, ou seja, violando o elemento fiduciário que alicerça o vínculo empregatício. 3. A jurisprudência desta Corte Superior sinaliza não ser exigível a gradação de sanções , quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos . Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido " (E-RR-132200-79.2008.5.15.0120, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 07/12/2018).
Em que pese estes julgados, a banca CESPE adotou no ano de 2018 a corrente minoritária ao escolher um julgado em específico e isolado para considerar errada a seguinte assertiva:
Ano 2018/ CESPE/PGM MANAUS) Considerando a jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte.
Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente.
A questão foi formulada com base neste julgado.
De toda forma, em questões gerais, entendemos que o recomendável é seguir a corrente majoritária em provas. Bancas cometem arbitrariedades (infelizmente).
A Justa Causa, a gradação das penalidades e o CESPE.
A dispensa por justa causa por iniciativa do empregador consiste na forma de extinção do contrato do trabalho em que o empregado comete um ato faltoso. A doutrina de um modo geral afirma que há a necessidade de concorrer, em regra, três requisitos: conduta típica; b) imediaticidade da punição e a c) proporcionalidade.
O Ministro Godinho Delgado aprofunda a discussão nos seus acórdãos e afirma que há a necessidade de:
a) tipicidade da conduta; b) autoria obreira da infração; c) dolo ou culpa do infrator; d) nexo de causalidade; e) adequação e proporcionalidade; f) imediaticidade da punição; g) ausência de perdão tácito; h) singularidade da punição ("non bis in idem"); i) caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar, com a gradação de penalidades (RR-54500-54.2013.5.17.0004, 3ª Turma, Relator Ministro Mauricio Godinho Delgado, DEJT 19/06/2020).
O último requisito chama a atenção, pois não é pacífico dentro do Tribunal Superior do Trabalho, pois há julgados que o exigem e há julgados que o dispensam, não obstante ambas as seções de direito público terem julgados entendendo pela desnecessidade da gradação a depender da conduta praticada.
A primeira corrente é a afirma a necessidade da gradação das penalidades, ou seja, para a dispensa ser por justa causa, é preciso punir o empregado na seguinte ordem: a) advertir; b) suspender; c) dispensa por justa causa. E tal seria necessário justamente pelo caráter pedagógico necessário que há no poder disciplinar.
Com a devida vênia, discordamos. A dispensa por justa causa por iniciativa do empregador normalmente ocorre pela quebra na confiança recíproca. A gradação das penalidades encontra limites no próprio direito assegurado ao empregador para rescindir o contrato de trabalho em razão da quebra dessa confiança pela prática por parte do empregado da conduta típica descrita.
É sempre recomendável a gradação de sanções, mas não é demais lembrar que a violação de segredo empresarial inviabiliza totalmente a continuidade do empregado (não só ela, outras condutas também).
Esta corrente parece dominar nas Subseções Especializadas, conforme julgados abaixo:
"Ação rescisória. Demissão por justa causa. Conduta faltosa. Única ocorrência. Possibilidade. Art. 482, “h”, da CLT. Não violação. A ruptura contratual por justa causa motivada em uma única conduta faltosa do trabalhador não se revela desproporcional quando demonstrada a gravidade da falta cometida. No caso, o autor descumpriu normas empresariais de segurança ao enviar informações confidenciais de clientes para seu e-mail pessoal, com evidente quebra de confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego com a instituição financeira. Assim, não há falar em ofensa ao art. 482, “h”, da CLT. Sob esse fundamento, a SBDI-II, por unanimidade, conheceu do recurso ordinário e, no mérito, por maioria, negou-lhe provimento, mantendo, portanto, a improcedência da ação rescisória. Vencida a Ministra Delaíde Miranda Arantes. TST-RO-101576-28.2016.5.01.0000, SBDI-II, rel. Min. Douglas Alencar Rodrigues, 25.9.2018."
"RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI Nº 13.015/2014. ATESTADO MÉDICO FALSO. CONDUTA REITERADA. ATO DE IMPROBIDADE. RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. JUSTA CAUSA. 1. A Segunda Turma, com fundamento nas premissas fáticas firmadas no acórdão regional, concluiu que, não obstante a confissão do empregado, perante a Comissão de Sindicância, quanto à adulteração de atestado médico, por duas vezes, não configura ato de improbidade apto a justificar a dispensa por justa causa, porque não observada a devida gradação na aplicação das penalidades de suspensão, seguida pela dispensa por justa causa . 2. O princípio da proporcionalidade entre a falta e a punição, embora discipline hipóteses em que o empregador exorbite seu poder disciplinar, não tem aplicação irrestrita, pois encontra limites no direito assegurado em lei ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, por justa causa, quando o empregado cometer falta grave prevista no art. 482 da CLT, agindo com menoscabo do dever de confiança recíproca, ou seja, violando o elemento fiduciário que alicerça o vínculo empregatício. 3. A jurisprudência desta Corte Superior sinaliza não ser exigível a gradação de sanções , quando a gravidade do ato praticado justifica a sumária dispensa por justa causa, hipótese dos autos . Precedentes. Recurso de embargos conhecido e provido " (E-RR-132200-79.2008.5.15.0120, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Walmir Oliveira da Costa, DEJT 07/12/2018).
Em que pese estes julgados, a banca CESPE adotou no ano de 2018 a corrente minoritária ao escolher um julgado em específico e isolado para considerar errada a seguinte assertiva:
Ano 2018/ CESPE/PGM MANAUS) Considerando a jurisprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte.
Caso uma empregada que trabalhe em uma empresa há oito anos, sem jamais ter infringido nenhuma obrigação contratual ou desviado sua conduta, falsificasse o horário lançado em um atestado médico para justificar sua ausência do trabalho, a empresa empregadora poderia demiti-la por justa causa imediatamente.
A questão foi formulada com base neste julgado.
De toda forma, em questões gerais, entendemos que o recomendável é seguir a corrente majoritária em provas. Bancas cometem arbitrariedades (infelizmente).
